Правила внутреннего трудового распорядка

    1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

  • В соответствии с Конституцией Республики Беларусь гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.
  • Правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) - локальный нормативный правовой акт, регулирующий в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее - ТК), Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее - Декрет № 5) и иными актами законодательства о труде трудовой распорядок у нанимателя, в т.ч. порядок приема и увольнения работников, основные обязанности сторон трудового договора, режим рабочего времени и времени отдыха, применяемые к работникам виды поощрений за труд и меры дисциплинарного взыскания.
  • Настоящие ПВТР направлены на создание условий, способствующих укреплению исполнительской и трудовой дисциплины, эффективному труду, рациональному использованию рабочего времени.
    Исполнительской дисциплиной признается исполнение плановых и неотложных заданий, предписаний, приказов, постановлений и решений в установленные сроки.
    Трудовой дисциплиной признается добровольное и добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, установленных локальными нормативными правовыми актами учреждения и, в т.ч. настоящими ПВТР, трудовым договором (контрактом), должностной инструкции, инструкцией по охране труда и технике безопасности, своевременное и точное исполнение законных приказов и распоряжений руководителя и вышестоящих организаций (управления здравоохранения Гродненского областного исполнительного комитета, Министерства здравоохранения Республики Беларусь).
  • Учреждение здравоохранения «Гродненская областная клиническая больница» (далее - наниматель) вправе требовать, а работники обязаны выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку.
  • Настоящие ПВТР обязательны как для работников, так и для нанимателя.
  • В случае изменения законодательства, в связи с обоснованными производственно-организационными причинами, а также с целью совершенствования локального регулирования трудовых правоотношений наниматель имеет право вносить в настоящие ПВТР изменения и дополнения.
    Изменения и дополнения в настоящие ПВТР вносятся приказом нанимателя.
    По решению нанимателя настоящие ПВТР могут быть изданы в новой редакции.
    Настоящие ПВТР прекращают свое действие в случае принятия новых ПВТР.
  • ПВТР размещаются в доступном для обозрения работниками месте.
    Оригинал ПВТР хранится в отделе кадров, копии - в каждом структурном подразделении учреждения.
    Электронная версия ПВТР размещается на общебольничном информационном ресурсе («Информация для всех»).
  • С настоящими ПВТР должны быть ознакомлены все работники под подпись.
    Сотрудник отдела кадров своевременно знакомит:
    с действующими ПВТР - принимаемых на работу работников; работников других учреждений, командированных в УЗ «ГОКБ» для выполнения служебных заданий в структурных подразделениях учреждения, при условии фактического выполнения ими служебных заданий на территории учреждения более 1 рабочего дня (до начала работы; до выполнения служебных заданий);
    с изменениями, дополнениями в ПВТР, новой редакцией ПВТР, новыми ПВТР работников учреждения (за 5 календарных дней до вступления ПВТР в силу).
  • Все вопросы, связанные с применением настоящих ПВТР, решаются главным врачом.
  • Настоящие ПВТР вступают в силу с 1 января 2017 г.
  • 2. ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ.
    ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

  • Прием на работу в учреждение может осуществляться при наличии вакансий, а также в случае временного (более 2 недель) отсутствия основного работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы.
    10.1. При заключении трудового договора (при приеме на работу) наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:
    документ, удостоверяющий личность, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
    трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
    документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
    для молодых специалистов – направление на работу учебного заведения или направление о самостоятельном трудоустройстве;
    направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
    индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов) (трудовые рекомендации МРЭК);
    страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
    Прием на работу без указанных документов не допускается.
    Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.
    10.2. Наниматель вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса.
    Работник вправе предоставить нанимателю рекомендательное письмо и другие документы, характеризующие его как работника у предыдущего (предыдущих) нанимателя (нанимателей).
    10.3. С целью определения уровня квалификации, имеющихся профессиональных навыков и требуемых личных качеств кандидаты на вакансию по усмотрению нанимателя могут проходить предварительное собеседование, которое проводится главным врачом, руководителями структурных подразделений. В ходе собеседования кандидату могут предложить пройти профессиональные и психологические тесты.
  • Прием (перевод) лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности в течение 5 лет после такого увольнения осуществляется при условии согласования этого назначения с председателем Гродненского областного исполнительного комитета.
    Под руководящей должностью понимается должность руководителя либо заместителя руководителя учреждения, иного работника, осуществляющего организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к учреждению, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности.
  • При приеме на работу наниматель обязан:
    потребовать документы, указанные в подп.10.1 п.10 настоящих ПВТР;
    ознакомить работника под подпись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;
    ознакомить работника под подпись с коллективным договором, настоящими ПВТР и другими локальными нормативными правовыми актами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;
    ознакомить работника под подпись с требованиями антикоррупционного законодательства;
    провести вводный инструктаж по охране труда, первичный инструктаж по охране труда;
    оформить заключение трудового договора приказом и объявить его работнику под подпись;
    в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.
    В случае возникновения сомнений в подлинности документа об образовании наниматель направляет запрос в республиканский орган государственного управления, проводящий государственную политику в сфере образования, о подтверждении факта его выдачи конкретному лицу.
  • С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой ст.28 ТК.
    Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
  • Условие о предварительном испытании предусматривается в трудовом договоре.
  • Наниматель может заключать с работниками следующие виды трудовых договоров:
    на неопределенный срок;
    на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
    на время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);
    на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);
    на время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).
    Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
  • По решению нанимателя с работниками могут заключаться контракты. Заключение и продление контрактов с работниками осуществляется с учетом требований:
    Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29);
    Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»;
    Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476.
  • Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
    Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.
  • Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
    При переводе на другую работу (ст. 30 ТК) с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями ст.18 и 19 ТК.
  • Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК.
    18.1. В случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде. Отказ одной стороны трудового договора от приведения трудового договора в соответствие с изменившимися нормами трудового законодательства не является препятствием для продолжения трудового договора с изменившимися условиями.
    18.2. В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре.
    Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
    Наниматель предупреждает работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 7 календарных дней.
    При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК.
    18.3. С письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 33 и 34 ТК, работник может быть переведен на другую работу. Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
    Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
    При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор.
    18.4. В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.
    Производственной необходимостью признается необходимость предотвращения в организации катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
    Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
    Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
    Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.
    18.5. В случае простоя работник может быть временно переведен.
    Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие материалов, электроэнергии и т.д.).
    Временный перевод в связи с простоем производится с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
  • Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК, а также по дополнительным основаниям расторжения трудового договора (контракта), предусмотренным Декретом № 29, Декретом № 5.
  • Волеизъявление гражданина о приеме на работу, работника об изменении условий трудового договора, переводе на другую постоянную работу, увольнении с работы, оформляется в виде письменного заявления по установленной нанимателем форме.
    Доведение работниками до сведения руководителя учреждения, руководителей структурных подразделений событий, сведений, имеющих значение для трудовых правоотношений, оформляется в виде докладных записок. В случаях, требующих незамедлительного, оперативного информирования соответствующего руководителя, допускается передача устного сообщения.
    Факты, имеющие значение для трудовых правоотношений, в необходимых случаях фиксируются актами по установленной нанимателем форме.
    При увольнении работник не позднее дня увольнения оформляет обходной лист установленного образца.
  • Заключение, изменение условий и прекращение трудового договора оформляется приказом нанимателя и объявляется работнику под подпись.
  • Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки заполняются уполномоченным лицом нанимателя на всех работников, работающих свыше 5 дней, в т.ч. поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной. При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) в случаях, установленных законодательством, уполномоченное лицо нанимателя заводит трудовую книжку или оформляет ее дубликат.
    В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника и основаниях прекращения трудового договора, о награждениях и поощрениях за успехи в работе, иные сведения.
    Основанием для внесения в трудовую книжку записей о заключении трудового договора, переводе на другую постоянную работу, об увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ нанимателя, вышестоящих организаций.
    При увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
    В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. В случае если работник не явился в день увольнения за трудовой книжкой, работник отдела кадров направляет в адрес бывшего работника уведомление о необходимости явиться в отдел кадров за трудовой книжкой.
  • 3. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

  • Для работников устанавливаются следующие обязанности:
    23.1. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в соответствии с должностной (рабочей) инструкцией;
    23.2. подчиняться установленному трудовому распорядку, выполнять не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, а также вышестоящих организаций, соблюдать исполнительскую и трудовую дисциплину;
    23.3. не допускать действий, препятствующих другим работникам исполнять их трудовые обязанности;
    23.4. обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству выполняемых работ, оказываемых услуг;
    23.5. соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты (далее - СИЗ);
    23.6. бережно относиться к имуществу нанимателя, рационально его использовать, принимать меры к предотвращению ущерба;
    23.7. принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.п.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;
    23.8. содержать оборудование и приспособления в исправном состоянии, поддерживать порядок и чистоту на своем рабочем месте и на территории учреждения;
    23.9. соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;
    23.10. хранить врачебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ;
    23.11. в случае не выхода работника на работу информировать руководство о причинах отсутствия на рабочем месте;
    23.12. проходить обучение, инструктажи и проверку знаний по действиям в случаях возникновения ЧС; участвовать в работе учреждения при возникновении ЧС и массовом поступлении пациентов;
    23.13. соблюдать принципы медицинской этики и деонтологии по отношению к коллегам, пациентам и их родственникам;
    23.14. исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.
  • В области охраны труда работник обязан:
    24.1. соблюдать требования по охране труда, а также правила поведения на территории учреждения;
    24.2. выполнять нормы и обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором, должностными (функциональными) обязанностями, ПВТР и иными локальными правовыми актами;
    24.3. использовать и правильно применять предоставленные СИЗ, а в случае их отсутствия незамедлительно уведомлять об этом непосредственного руководителя либо иное уполномоченное должностное лицо нанимателя;
    24.4. проходить в установленном законодательством порядке медицинские осмотры, обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда, противопожарной безопасности;
    24.5. оказывать содействие и сотрудничать с нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда, немедленно извещать своего непосредственного руководителя или иное уполномоченное должностное лицо нанимателя о неисправности оборудования, инструмента, приспособлений, транспортных средств, средств защиты, об ухудшении состояния своего здоровья;
    24.6. немедленно сообщать нанимателю о любой ситуации, угрожающей жизни или здоровью работников и окружающих, несчастном случае, произошедшем на производстве, оказывать содействие нанимателю в принятии мер по оказанию необходимой помощи потерпевшим;
    24.7. исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством об охране труда.
  • 25. Круг функциональных обязанностей (видов работ), которые должен выполнять каждый работник по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации, определяется квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке, соответствующими техническими правилами, должностными (рабочими) инструкциями, положениями, иными локальными нормативными правовыми актами, а также трудовым договором.
    За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами.
  • 4. ОБЯЗАННОСТИ НАНИМАТЕЛЯ

  • Наниматель обязан:
    26.1. рационально использовать труд работников;
    26.2. обеспечивать производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину;
    26.3. вести учет фактически отработанного работником времени;
    26.4. выплачивать заработную плату в сроки и размерах, установленных Положением об оплате труда, коллективным и трудовым договорами;
    26.5. соблюдать установленные нормативными правовыми актами, в т.ч. техническими нормативными правовыми актами, требования по охране труда;
    26.6. принимать необходимые меры по профилактике и предупреждению производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;
    26.7. в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;
    26.8. обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими СИЗ, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;
    26.9. обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами;
    26.10. своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;
    26.11. обеспечивать подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников в соответствии с законодательством;
    26.12. создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования в соответствии с ТК;
    26.13. обеспечивать участие работников в управлении учреждением, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;
    26.14. представлять статистические данные о труде, по вопросам условий и охраны труда в объеме и порядке, определяемых законодательством;
    26.15. оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом;
    26.16. отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных ТК и законодательством;
    26.17. создавать работнику необходимые условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны;
    26.18. исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров.
  • В области охраны труда наниматель обязан обеспечивать:
    27.1. безопасность при эксплуатации территории, зданий (помещений), сооружений, оборудования, ведении технологических процессов и применении материалов, химических веществ, а также контроль за использованием и правильным применением СИЗ и средств коллективной защиты;
    27.2. условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям по охране труда;
    27.3. организацию в соответствии с установленными нормами санитарно-бытового обеспечения, медицинского обслуживания работников;
    27.4. режим труда и отдыха работников, установленный настоящими ПВТР и трудовым договором;
    27.5. выдачу работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением и (или) выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, необходимых СИЗ, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами;
    27.6. контроль за соблюдением законодательства об охране труда работниками;
    27.7. контроль за уровнями и концентрациями вредных производственных факторов;
    27.8. разработку, внедрение и поддержку функционирования системы управления охраной труда, обеспечивающей идентификацию опасностей, оценку профессиональных рисков, определение мер управления профессиональными рисками и анализ их результативности, разработку и реализацию мероприятий по улучшению условий и охраны труда;
    27.9. принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, оказанию потерпевшим при несчастных случаях на производстве необходимой помощи, их доставке в учреждение здравоохранения;
    27.10. принятие локальных нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда;
    27.11. проведение аттестации рабочих мест по условиям труда, паспортизации санитарно-технического состояния условий и охраны труда;
    27.12. обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний работников по вопросам охраны труда в порядке, установленном республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда и противопожарной безопасности;
    27.13. организацию проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу), периодических (в течение трудовой деятельности) и предсменных (перед началом работы, смены) медицинских осмотров либо освидетельствования некоторых категорий работников на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также внеочередных медицинских осмотров работников при ухудшении состояния их здоровья;
    27.14. информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, существующем риске повреждения здоровья и полагающихся СИЗ, компенсациях по условиям труда;
    27.15. расследование и учет несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний, техническое расследование причин аварий, инцидентов на опасных производственных объектах, разработку и реализацию мер по их профилактике и предупреждению;
    27.16. возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работников, в соответствии с законодательством;
    27.17. пропаганду и внедрение передового опыта безопасных методов и приемов труда и сотрудничество с работниками, их полномочными представителями в области охраны труда;
    27.18. выделение в необходимых объемах финансовых средств, оборудования и материалов для осуществления мероприятий по улучшению условий и охраны труда, предусмотренных коллективным договором, планом мероприятий по улучшению условий и охраны труда;
    27.19. допуск должностных лиц контролирующих (надзорных) органов, уполномоченных на проведение проверок соблюдения законодательства об охране труда, к проверке и представление необходимых для проверки документов, а также допуск проверяющих для обследования территорий и помещений, транспортных средств и иных объектов, используемых для осуществления деятельности;
    27.20. назначение должностных лиц, ответственных за организацию охраны труда и противопожарной безопасности в учреждении и структурных подразделениях;
    27.21. иные обязанности, предусмотренные законодательством.
  • По требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.
    Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
    появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
    не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;
    не использующего СИЗ, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;
    не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
    Наниматель может незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение учреждению ущерба.
  • Наниматель осуществляет свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников.
    За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматель (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами.
  • 5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

  • Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым договором, настоящими ПВТР обязан находиться на рабочем месте и исполнять свои трудовые обязанности.
    К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).
    Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена).
    Календарная неделя определяется с понедельника по воскресенье, а сутки – с 00:00 по 24:00.
  • Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
    Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для категорий работников, указанных в ст. 113 и 114 ТК.
    Продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, сокращается на один час, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. При этом для работников, работающих по совместительству, а также в режиме неполного рабочего времени (неполного рабочего дня, неполной рабочей недели) независимо от доли штатной единицы продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, сокращается пропорционально установленной ежедневной продолжительности рабочего времени.
  • По соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время следующим работникам:
    по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
    инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;
    при приеме на работу по совместительству.
    Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор (контракт) при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом нанимателя.
    Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
  • Ночным считается время с 22:00 до 06:00. Смена считается ночной, если включает в себя ночное время и ее продолжительность не превышает 12 часов.
  • Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени.
    Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев:
    при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания срочной (экстренной и неотложной) скорой медицинской помощи;
    при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование.
    К сверхурочным работам не допускаются:
    беременные женщины;
    женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
    работники моложе 18 лет;
    работники, получающие общее среднее образование, специальное образование на уровне общего среднего образования ввечерней или заочной форме получения образования, профессионально-техническое образование, в дни учебных занятий;
    освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии;
    другие категории работников в соответствии с законодательством.
    Женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды только в случае, когда такие работы не запрещены им индивидуальными программами реабилитации инвалидов.
    Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 часов в рабочую неделю и 180 часов в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 часов. В предельное количество не включаются сверхурочные работы, выполненные в случаях, предусмотренных ст.121 ТК, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.01.2008 г. № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных категорий работников».
  • Режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.
    Режим рабочего времени работников учреждения утвержден в Приложении № 1 к Правилам внутреннего трудового распорядка учреждения здравоохранения «Гродненская областная клиническая больница».
    При установлении работнику неполного рабочего времени режим рабочего времени указывается в его трудовом договоре (контракте).
    Установленный режим рабочего времени либо внесение изменений в него доводится до сведения работников не позднее 7 дней до введения его в действие.
  • Работа в две и более смены считается сменной работой.
    Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком работ (сменности), который утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзным комитетом. При этом продолжительность смены не может превышать 12 часов (ст.125 ТК). В исключительных случаях продолжительность смены у работника может превышать 12 часов, но быть не более 24 часов в пределах перечня, установленного Правительством Республики Беларусь. Перечень отдельных категорий работников, для которых может быть установлена продолжительность смены свыше 12 часов, но не более 24 часов в учреждении утверждается приказом нанимателя по согласованию с профсоюзом.
    При планировании графика работы сверх установленной продолжительности рабочего времени по сменному режиму рабочего времени работнику, которому по основному месту работы установлена пятидневная (шестидневная) рабочая неделя, необходимо учитывать, что продолжительность работы по двум должностям (профессиям) не должна превышать 24 часа.
    Работники чередуются по сменам равномерно. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
  • Для работников учреждения устанавливается:
    37.1. пятидневная рабочая неделя:
    с двумя выходными днями в субботу и воскресенье;
    с двумя выходными днями, утвержденными графиком работ (сменности);
    37.2. шестидневная рабочая неделя:
    с одним выходным днем в воскресенье;
    с одним выходным днем, утвержденным графиком работ (сменности);
    37.3. режим рабочего времени при сменной работе (далее – сменный режим работы).
    Конкретный режим работы определяется в соответствии с Режимом рабочего времени работников учреждения, являющимся Приложением № 1 к ПВТР. Сумма часов работы по графику сменности при пятидневной и шестидневной рабочей неделе должна соответствовать расчетной норме рабочего времени каждого календарного месяца.
    С целью улучшения качества и доступности оказания медицинской помощи работнику, которому установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, допускается перенос части рабочего времени на выходной день (субботу) не более двух раз в месяц за счет уменьшения продолжительности других рабочих дней календарного месяца согласно графика работ (сменности) (ч. 2 ст. 124 Трудового кодекса Республики Беларусь).
  • В учреждении, по согласованию с профсоюзным комитетом, для всех работников со сменным режимом работы, а также для отдельных категорий работников, работающих по пятидневной (шестидневной) рабочей неделе, определенных в Приложении № 2 к ПВТР, устанавливается суммированный учет рабочего времени.
    Учетным периодом признается календарный месяц.
    Еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю, но за учетный период должна быть равна норме часов, рассчитанной в соответствии с законодательством о труде. При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов в среднем за учетный период.
    Сумма часов рабочего времени за учетный период исчисляется:
    для работников, которым установлена пятидневная рабочая неделя и суммированный учет рабочего времени, и для работников со сменным режимом работы – по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье;
    для работников, которым установлена шестидневная рабочая неделя и суммированный учет рабочего времени, и для работников со сменным режимом работы – по расчетному графику шестидневной рабочей недели с одним выходным днем в воскресенье
    в соответствии с Режимом рабочего времени работников учреждения, являющимся Приложением № 1 к ПВТР.
  • Служебной командировкой признается поездка работника по приказу нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.
    На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки.
    Направление работников в служебную командировку оформляется приказом нанимателя. Направление в служебную командировку на срок свыше 30 календарных дней допускается только с согласия работника.
    Днем выбытия в служебную командировку считается день отправления (выезда) поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы. При отправлении транспорта до 24 часов включительно днем выбытия считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки.
    Время окончания работы в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня, вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке.
  • Работники обязаны вовремя (согласно графику работ (сменности)) приходить на работу и полностью использовать установленную продолжительность рабочего времени для исполнения своих должностных обязанностей, а наниматель должен создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени.
    Если иное не предусмотрено законодательством, в рабочее время запрещается:
    отвлекать работников от их непосредственной работы;
    освобождать работников от работы для выполнения общественных обязанностей;
    освобождать работников от работы для проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью.
  • Работник обязан отметить в электронной системе (журнале учета) явок работников на работу и ухода с нее:
    приход на работу;
    уход с работы;
    уходы с работы в течение рабочего дня (смены).
  • Уход с территории учреждения работника в течение рабочего дня (смены) возможен:
    по поручению нанимателя или уполномоченного им лица с отметкой в журнале;
    в соответствии с должностными обязанностями (рабочей инструкцией);
    по разрешению нанимателя или уполномоченного им лица вследствие неотложной личной необходимости работника (по семейно-бытовым причинам, в связи с резким ухудшением здоровья и т.п.). Уважительность причины ухода с работы оценивается нанимателем или уполномоченным им лицом.
  • Учет рабочего времени обязанных лиц, трудоустроенных по судебному постановлению о трудоустройстве (Декрет Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях», далее – обязанные лица) осуществляется уполномоченными нанимателем лицами.
    По каждому факту приема обязанного лица наниматель приказом назначает работника, ответственного за контроль за обязанным лицом. Как правило, назначается непосредственный руководитель обязанного лица. Работник, ответственный за контроль за обязанным лицом, ведет учет прихода на работу и ухода с работы обязанного лица, обеспечивает учет рабочего времени, при неявке обязанного лица осуществляет предварительное выяснение причин отсутствия на работе, принимает меры по обеспечению явки обязанного лица на работу, своевременно сообщает соответствующие сведения об обязанном лице бухгалтерии и отделу правовой и кадровой работы.
  • 6. ВРЕМЯ ОТДЫХА

  • Работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более 2 часов, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается, на начало и окончание рабочего дня не переносится. При продолжительности рабочего дня (смены) менее четырех часов перерыв для отдыха и питания может не устанавливаться.
    Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются в режиме рабочего времени структурных подразделений учреждения или графиком работ (сменности) (Приложение № 1 к ПВТР).
    Для отдельных категорий работников, определенных в Приложении № 3 к ПВТР, где по условиям работы невозможно установление перерыва для отдыха и питания, предоставляется возможность для приема пищи в течение рабочего времени на рабочем месте, перерыв для отдыха и питания включается в рабочее время.
  • Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, по заявлению предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже чем через 3 ч продолжительностью не менее 30 мин каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва устанавливается не менее 1 ч.
    По желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
  • Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе предоставляются 2 выходных дня каждую календарную неделю.
    Общим выходным днем является воскресенье, за исключением случаев, предусмотренных ст.140 и 141 ТК. В исключительных случаях воскресенье может быть объявлено рабочим днем Президентом Республики Беларусь.
    Вторым выходным днем при пятидневной рабочей неделе для работников, как правило, является суббота.
    В целях рационального использования рабочего времени, выходных дней, государственных праздников и праздничных дней Правительство Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь может переносить отдельные рабочие дни на выходные дни, приходящиеся на субботу.
    Перенос нанимателем выходного дня, предусмотренного настоящими ПВТР или графиком работ (сменности), на другую календарную неделю признается их изменением и допускается в порядке, установленном ст.142 и 143 ТК.
  • Право на выходные дни имеют все работники. Выходные дни работник может использовать по своему усмотрению.
    Работник, находящийся в служебной командировке, пользуется выходными днями в соответствии с ПВТР или графиком работ (сменности), установленными у нанимателя, к которому направлен работник. Если работник специально командирован для выполнения работы в свой выходной день, то компенсация за работу в указанный день производится в соответствии со ст.69 ТК.
  • Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч.
    Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного дня (выходных дней) и до момента его начала в первый после выходного дня (выходных дней) рабочий день.
    При сменной работе, а также суммированном учете рабочего времени минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период.
  • Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, за исключением случаев:
    предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
    предотвращения несчастных случаев;
    устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи.
    Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них.
    Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель.
    Допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника. В предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в соответствии со ст.143 ТК.
    Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных ст.263, 276 и 287 ТК.
  • Работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими.
    В государственные праздники и праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям, работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
  • Работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК.
    Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК.
    Работникам предоставляются следующие виды отпусков:
    трудовые отпуска:
    основной;
    дополнительные;
    социальные отпуска:
    по беременности и родам;
    по уходу за детьми;
    в связи с получением образования;
    в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
    по уважительным причинам личного и семейного характера.
    Продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях.
    Государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
    Отпуска оформляются приказом об отпуске.
  • Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных частью второй ст.166 ТК.
    Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков.
    Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для структурных подразделений графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности учреждения и реализации права на отпуск других работников, а также планирует очередность трудовых отпусков в соответствии с частью четвертой ст.168 ТК.
    График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января и доводится до сведения всех работников под роспись. Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем. При составлении графика трудовых отпусков учитывается специфика работы учреждения здравоохранения, исключается возможность нарушения лечебно-диагностического процесса.
  • Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).
    В исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности учреждения, допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год.
    Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно.
    По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на три части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.
    Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска).
    Неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме.
    Часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.
    Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, отпусков, предоставляемых беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе восемнадцати лет, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается.
  • За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (24 календарных дня).
  • Социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей.
    На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК, - заработная плата.
    Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска. Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право.
    В случаях не использования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в т.ч. при увольнении.
  • Обязанные лица имеют право:
    на основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней;
    социальные отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
    Иные трудовые и социальные отпуска, предусмотренные законодательством о труде, обязанным лицам не предоставляются.
  • 7. ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ

  • Наниматель может поощрять работников.
    Поощрение работника является правом, а не обязанностью нанимателя.
    Поощрение работников находится в прямой зависимости от соблюдения ими производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.
  • В учреждении применяются следующие меры поощрения работников за успехи в работе:
    награждение Благодарственным листом;
    награждение Грамотой;
    занесение на Доску почета на срок 6 месяцев;
    занесение в «Галерею Славы Гродненской областной клинической больницы»;
    награждение Благодарственным письмом «За верность профессиональному долгу. Опора и авторитет»;
    награждение Дипломом «Перспектива. Преемственность поколений»;
    установление дополнительных выплат стимулирующего характера, в т.ч. премирование;
    выплата единовременного денежного вознаграждения.
    Порядок и условия применения соответствующих видов поощрений работников за добросовестный труд и соблюдение работниками исполнительской и трудовой дисциплины определяется Положением о премировании, Положением о наградах и поощрениях.
    Допускается одновременное применение нескольких мер поощрения.
  • Поощрения объявляются приказом нанимателя и доводятся до сведения работников.
    Объявленные приказом поощрения заносятся в установленном порядке в трудовую книжку работника. Записи о выплате премий и (или) вознаграждений в трудовые книжки не вносятся.
  • За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.
  • 8. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

  • За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.
    Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
    Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.
    Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.
    Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного взыскания.
  • За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
    замечание;
    выговор;
    лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. В силу подп.3.2 п.3 Декрета № 5 данное дисциплинарное взыскание применятся к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину.
    увольнение.
    Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в случаях:
    систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК);
    прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК).
    Прогулом признается отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории учреждения, так и на объекте вне территории учреждения, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Прогулом также является:
    а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК);
    б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
    в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.);
    появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7 ст.42 ТК);
    совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК);
    однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 ТК);
    однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем учреждения (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п.1 ст.47 ТК).
    Согласно подп.3.5 п.3 Декрета № 5 руководитель учреждения вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение учреждению ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.
    Подпунктом 2.10 п.2 Декрета № 29 предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:
    нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
    причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
    неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц;
    незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
    неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
    непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
    необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
    распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
    нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;
    непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.
  • Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться:
    тяжесть дисциплинарного проступка;
    обстоятельства, при которых он совершен;
    предшествующая работа;
    поведение работника.
    По решению нанимателя лицам, нарушившим трудовую дисциплину, может изменяться время предоставления трудового отпуска.
  • Меры дисциплинарной ответственности, установленные Декретом № 5 и иными законодательными актами, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, главным врачом самостоятельно или по письменному требованию:
    управления здравоохранения Гродненского областного исполнительного комитета;
    иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).
  • До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
    Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
    Дисциплинарное взыскание оформляется приказом главного врача. Приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
    Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
    Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
  • До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой следует оформить актом (докладной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (докладные записки) и объяснения подлежат хранению не менее 5 лет.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
    При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.
    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
  • Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ТК.
    Орган, рассматривающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам), с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправерекомендовать нанимателю отменить дисциплинарное взыскание.
    После отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй-четвертой ст.200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.
    Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.
  • Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа.
    Главный врач имеет право снять его досрочно до истечения года:
    по собственной инициативе;
    по ходатайству руководителя структурного подразделения;
    по ходатайству трудового коллектива;
    по просьбе работника.
    Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.
  • 9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

  • В помещениях и на территории учреждения запрещается:
    70.1. приносить и распивать алкогольные напитки, распространять, хранить и употреблять токсические и наркотические вещества, находиться в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
    70.2. приносить взрывчатые, легковоспламеняющиеся и токсичные вещества, огнестрельное, газовое и холодное оружие;
    70.3. играть в карты и другие азартные игры;
    70.4. курить;
    70.5. расклеивать и вывешивать объявления (информацию) без разрешения главного врача учреждения или уполномоченных им лиц;
    70.6. портить имущество учреждения или использовать его не по назначению, совершать действия, нарушающие чистоту и порядок;
    70.7. осуществлять движение и парковку личного автомототранспорта на территории учреждения вне специально отведенных для этих целей мест;
    70.8. использовать в личных целях Интернетом.
  • Запрещается вмешательство в частную жизнь работника и неуважение его личного достоинства.